برخی از این تکنیک‌ها از اولویت‌های خودگزارش‌شده بهره می‌برند (در موارد ارزیابی شخصیت)، برخی دیگر توانایی‌های خاص یا دانش را به بوته آزمایش می‌گذارند (در موارد آزمایش توانایی روان‌سنجی، ارزیابی فنی یا آزمایش‌های مربوط به دانش) و ابزارهای دیگر، مثل مصاحبه، آزمایش‌های قضاوت‌های موقعیتی و تمرین‌های شبیه‌سازی مستقیما رفتار را مورد قضاوت قرار می‌دهند.
ارزیابی رفتاری می‌تواند به شکل موثری شکل‌های دیگرِ آزمایش را کامل کند و به این شکل بینشی منحصربه‌فرد و اساسی پیرامون عملکرد فردی در کار ارائه می‌دهد. قاعده اصلی ارزیابی رفتاری این است که رفتار در گذشته پیش‌بینی‌کننده معتبری از رفتار در آینده است. دامنه ارزیابی‌های رفتاری بسیار گسترده است؛ از «شبیه‌سازی‌های با وفاداریِ کم» در قالب آزمون‌های قضاوت موقعیتی گرفته که در آنها شرکت‌کنندگان در قالب پاسخی چهارگزینه‌ای اثربخشی اقدامات خاص را نشان می‌دهند تا «شبیه‌سازی‌های با وفاداری زیاد» در قالب تمرین‌های مرکز ارزیابی و ارزیابی‌های حین خدمت مثل پرسشنامه‌های بازخورد ۳۶۰ درجه. ارزیابی رفتاری اجازه می‌دهد به چگونگی عملکرد فرد و رسیدن او به هدف نگاهی بیندازیم. ارزیابی رفتاری ابزاری مفید در اختیار قرار می‌دهد. تنوع و انعطاف‌پذیری روش‌های ارزیابی رفتاری به این معنا است که این روش‌ها می‌توانند به تنهایی یا در کنار معیارهای دیگر، مثل آزمون‌های توانایی و شخصیت، تصویری کلی از فرد به دست دهند. برخی از مزایای خاص ارزیابی رفتاری عبارتند از:
۱. پیش‌بینی عملکرد (اعتبار)
«اعتبار پیش‌گویانه»، عملکرد را در یک شغل خاص پیش‌بینی می‌کند. ارزیابی‌های رفتاری، وقتی ازسوی افراد و فرآیند‌های درست انجام می‌شوند پیوسته عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کنند.
۲. واکنش‌های مثبت کاندیداها
کاندیداها می‌توانند به روشنی ارتباط بین ارزیابی و شغل را ببینند. این مساله منجر به واکنش‌های مساعد بیشتری از طرف کاندیداها می‌شود.
۳. انصاف
روش‌های ارزیابی رفتاری منصفانه‌تر از سایر روش‌هاست. یعنی احتمال کمتری وجود دارد که نتایج آن در ارتباط با جنسیت، قومیت یا سن مغرضانه باشد. چنین نتیجه‌ای همچنین وقتی نتایج آزمون توانایی را با نمونه کارها و مصاحبه‌ها مقایسه می‌کنیم قابل مشاهده است.
۴. کیفیت بازخورد و پذیرش
بازخوردهای حاصله از چنین ارزیابی‌هایی احتمالا بیشتر مورد قبول شرکت‌کننده‌ها است؛ بنابراین، می‌توان به جای روش‌های دیگر بازخورد جامع‌تری از ارزیابی‌های رفتاری به‌دست آورد. این امر می‌تواند هم برای شرکت‌کنندگان و سازمان‌ها و هم برای کاندیداهای موفق یا ناکام بی‌نهایت مفید باشد. اطلاعات می‌تواند به همه شرکت‌کنندگان کمک کند تا نقاط قوت رفتاری و حوزه‌های توسعه را مشخص کنند. برای سازمان‌هایی که با کاندیداهای موفق سروکار دارند اطلاعات رفتاری می‌تواند منبع تغذیه‌ای در خصوص طراحی توسعه برای فرد باشد.
۵. نمایش واقع‌بینانه از شغل و برندسازی کارفرما
ارزیابی رفتاری علاوه‌بر اینکه به کاندیدا کمک می‌کند تا خود را بیشتر با کار درگیر حس کند، می‌تواند به سازمان هم کمک کند تا برند و ارزش‌های خود را ارتقا دهد. به‌خصوص اگر ارزیابی‌های رفتاری برای سازمان سفارشی‌سازی شده باشند.
۶. اطمینان از نتایج
مزیت بسیاری از ارزیابی‌های رفتاری این است که اغلب رو در رو اجرا می‌شوند. در دیگر آزمون‌های توانایی از راه دور داوطلبان ممکن است در پاسخ به سوالات از سایرین کمک بگیرند. این امر در ارزیابی رفتاری امکان‌پذیر نیست.
۷. جلوگیری از تقلب‌کردن یا مدیریتِ تاثیر
در برخی از انواع ارزیابی ممکن است داوطلبان، تصویری را که ازخود ارائه می‌دهند مدیریت کنند تا به نحوی «بهتر» به‌نظر بیاید. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیریت تاثیر تا حدی در نتایج مصاحبه اثرگذار است. استفاده از مصاحبه رفتاری- رویدادی به جای مصاحبه‌هایی که ساختارمند نیستند، صرف زمان بیشتری برای مصاحبه، بررسی کامل جزئیاتی که متقاضیان ارائه می‌دهند و آموزش مصاحبه‌کنندگان ممکن است اثرات مدیریت تاثیر را در ارزیابی‌های مصاحبه کم کند. در برخی روش‌های ارزیابی رفتاری کاندیدا ممکن است تلاش کند و «گزینه درست را انتخاب کند»، اما این امر وقتی هر گزینه پاسخ روشی درست را برای جواب به سناریوی مرتبط با آن نشان می‌دهد، بسیار مشکل می‌شود؛ بنابراین احتمال کمی وجود دارد که کاندیدا قادر باشد در تمام شبیه‌سازی‌های مرکز به درستی مدیریت تاثیر کند.
۸. سودمندی
بازگشت سرمایه روش ارزیابی، در ساده‌ترین سطح، مقایسه هزینه فرآیند در مقابل مزایای آن است. هدف به کارگیری بهترین عملکرد در افراد است. نتایج روش‌های ارزیابی رفتاری حاکی از سودمندی مثبت در ۹۷ درصد موارد است. در نهایت روشن است که روش ارزیابی‌های رفتاری وقتی در کنار سایر روش‌های ارزیابی استفاده می‌شوند قدرت پیش‌بینی‌کننده می‌تواند به بالاترین حد برسد.