روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرآیند استخدام

اما گامهایی وجود دارند که میتوانید برای شناخت و کاهش این سوگیریها اتخاذ کنید. خب از کجا باید شروع کنید و چگونه میتوانید به اعضای تیمتان کمک کنید تا همین کار را انجام دهند.

آنچه کارشناسان میگویند

به گفته فرانسیسکا جینو، استاد مدرسه کسبوکار هاروارد، سوگیریهای ناآگاهانه، اثر مهم و غامضی بر قضاوت ما دارند. او میگوید «این سو گیریها موجب میشوند تا ما به نفع یک فرد یا گروه و به ضرر سایرین تصمیم بگیریم.» در محیط کار، این امر «میتواند مانع تلاشهایی در جهت تنوع، استخدام، ارتقا و حفظ افراد باشد.» سوگیریها میتوانند فرهنگ و هنجارهای یک شرکت یا یک صنعت را نیز شکل دهند. آیریس بانت، رئیس «برنامه سیاست عمومی و زنان» در دانشکده کندی هاروارد میگوید «اگر ما معلمان مرد در کودکستان یا مهندسان زن نبینیم، بهطور طبیعی زنان و مردان را با این شغلها تصور نمیکنیم و زمان استخدام، ترفیع و ارزیابی عملکرد شغلی، استانداردهای متفاوتی را در نظر خواهیم گرفت.» «مدیران باید بیاموزند که فعالیتها و روشهای خود را از این سوگیریها خلاص کنند.» برخی استراتژیها برای این کار معرفی میشوند.

برای فهمیدن جستوجو کنید

وقتی صحبت از سوگیریها و استخدام میشود به گفته بانت «مدیران باید بهطور وسیع در مورد روشهایی برای سادهسازی و استانداردسازی این فرآیند فکر کنند.» برای شروع، باید بدانید که تعصبهای دخیل در فرآیند استخدام چه چیزهایی هستند و چگونه عمل میکنند. پیشنهاد جینو این است «ایجاد آگاهی اولین گام برای حل سوگیری ناآگاهانه است؛ چرا که این کار به کارمندان اجازه میدهد تا خودشان را بشناسند.» ایده موردنظر ایجاد یک «گفتوگوی سازمانی» درمورد سوگیریها و کمک به خلق ایدههای درخشان است؛ ایدههایی برای اخذ گامهایی که سازمان بهعنوان یک کل میتواند برای حداقلسازی سوگیریها بردارد.

«شرح وظایف» خود را تغییر دهید

«شرح وظایف» نقش مهمی در استخدام استعدادها ایفا میکند و اغلب اولین اثر فرهنگی یک شرکت را ارائه میدهد. جینو میگوید «حتی انتخاب زیرکانه کلمات میتواند اثری قدرتمند بر انتخاب افراد بگذارد.» تحقیقات نشان میدهد که زبان مردانه از جمله صفتهایی مانند «رقابتی» و «مصمم» منجر به این میشود که زنان احساس کنند آنها به محیط کار تعلق ندارند. به عبارت دیگر، کلماتی مانند «گروهی» و «تعاونی» زنان را بیشتر از مردان جذب میکنند. به گفته بانت، برنامههای نرمافزار که کلمات جنسیتی کلیشهای را مشخص میکنند، میتواند به خنثی کردن این اثر کمک کنند. «آنگاه میتوانید این کلمات را حذف کنید و آنها را با چیزی طبیعیتر جایگزین کنید.»

برای بررسی رزومه، بسیاری از مسائل را نادیده بگیرید

بانت میگوید «باید با اطمینان دادن از اینکه بر صلاحیتها و استعدادهای خاص کاندیدای خود متمرکز هستید، شرایط برابر برای همه ایجاد کنید.» او میافزاید «واقعیت این است که افراد با نژادهای مختلف به یک اندازه برای مصاحبه دعوت نمیشوند. باید ببینید که هر فردی چه چیزی برای ارائه دارد.» به گفته جینو باز هم برنامههای نرمافزاری که این فرآیند را برای شما راحتتر میکنند، مفید هستند.» یک فرآیند سیستماتیک برای بررسی فرمهای تقاضای کار و رزومهها به شما کمک خواهند کرد تا شانس خود را در بهکارگیری بهترین کاندیداها در فرآیند مصاحبه خود (از جمله آشکار کردن برخی ویژگیهای برجسته) بهبود ببخشید.

یک آزمون نمونه کار انجام دهید

طبق گفتههای بانت «آزمونهای نمونه کار که انواع وظایفی که کاندیدای موردنظر در شغل خود باید انجام دهد را تقلید میکند، از بهترین شاخصهای عملکرد آینده شغلی هستند.» ارزیابی آزمونهای نمونه کار از چندین متقاضی به «قضاوت شما برای مقایسه کاندیدای الف با کاندیدای ب نیز کمک میکند.» جینو نیز با این موضوع موافق است. درخواست از کاندیداها برای حل مشکلات مربوط بهکار یا «شرکت کردن در یک آزمون مهارت» به نتایج مهمی منجر میشود. او میگوید «یک آزمون مهارت، کارفرمایان را وادار میکند تا کیفیت کار یک کاندیدا را در برابر قضاوت ناآگاهانه آنها بر مبنای ظاهر، جنسیت، سن و حتی شخصیت او مصون نگه دارد.»

مصاحبهها را استانداردسازی کنید

تحقیقات نشان میدهد مصاحبههای ساختارنیافته که فاقد سوالات معین هستند و به موجب آن تجربه و تخصص یک کاندیدا طی مصاحبه مغفول میماند، اغلب برای پیشبینی موفقیت شغلی غیرقابل اتکا هستند. به عبارت دیگر، مصاحبههای ساختاریافته که در آن از هر کاندیدا مجموعه یکسانی از سوالات معین پرسیده میشود با اجازه دادن به کارفرمایان برای «تمرکز بر عواملی که اثر مستقیمی بر عملکرد دارند»، فرآیند مصاحبه را استانداردسازی میکنند و سوگیری را به حداقل میرسانند.پیشنهاد بانت استفاده از مصاحبهای است که واکنشهای کاندیداها را به هر سوال در یک مقیاس از پیش تعیینشده رتبهبندی میکند.

اجازه ندهید تاثیر برخورد اولیه بر فرآیند مصاحبه شما تاثیر بگذارد

طبیعی است که شما جذب کسانی شوید که بیدرنگ نسبت به آنها احساس خوشایندی داشته باشید؛ یا به عبارتی آنها را بهعنوان «خودیها» در نظر بگیرید. جینو میگوید «مطالعهای در این زمینه نشان میدهد اثری که در 10 ثانیه اول یک مصاحبه ایجاد میشود میتواند بر نتیجه آن تاثیر بسزایی داشته باشد.» «تحقیق دیگر میگوید که کارفرمایان افرادی را استخدام میکنند که در سطح فردی از آنها خوششان بیاید.» اما این سوگیری مورد دیگری است که باید مراقب آن بود. بانت معتقد است خوشایند بودن طرف مقابل در اولین برخورد در مصاحبه به مثابه «چالشبرانگیزترین سوال فرآیند استخدام» است. از خودتان بپرسید «آیا این مساله که فردی را استخدام کنید که از او خوشتان آمده است، مهم است؟ و این مساله تا چه اندازه برای شما مهم است؟» اگر شما به این مساله اهمیت میدهید، پیشنهاد بانت رتبهبندی کاندیداها در مهارتهای دیگرشان طی فرآیند مصاحبه است. «با امتیاز دادن به «خوشایندی» طرف مقابل، آن را قابلکنترلتر میسازید.»

اهداف گوناگون تعیین کنید

بانت میگوید «اهداف متنوع در سازمانها ارزشمند هستند.» اما هنوز هشدار میدهد زمانی که این ایده را با همکاران خود مطرح میکنید، مراقب باشید. آنها گاهی برای شرکتها بحثانگیز هستند؛ چرا که میتوانند افرادی را که در این دستهبندیها استخدام میشوند تحلیل ببرند یا منجر به واکنش شدید از سوی گروههای غالب سنتی شوند. دادهها میتوانند به ایجاد راهحل داخلی به شما کمک کنند. جینو میگوید «طیف وسیعی از پژوهشها نشان میدهد که تنوع در نیروی کار منجر به «مزایای قابلتوجه در کسبوکار» میشود.» او پیشنهاد میکند که «در پایان هر فرآیند استخدام، رهبران سازمانی پیگیری میکنند که تا چه حد در برابر اهداف گوناگونی که وضع کردهاند، خوب عمل کردهاند.» این امر کسانی را که در بخش استخدام و سایر بخشهای شرکت دخیل هستند تشویق میکند تا «تنوع و برابری را در ذهن خود پرورش دهند.»