بر چه مبنایی کارکنان را ارتقا دهیم سابقه یا استعداد؟

در اکتبر گذشته، سِمت مدیریت کنترل شرکت را پذیرفتم. پیش از آن در واحد دیگری کار می‌کردم. وقتی وارد واحد کنترل شدم، یک جایگاه شغلی جدید، تحت‌عنوان «رهبر تیم» در این واحد ایجاد شده بود.

با سه نفر از کارکنان همین بخش مصاحبه کردم. یکی از کارکنان که «الیزا» نام داشت، به نظرم شایستگی لازم برای این سِمت را داشت. سایر مدیران نیز از او تعریف میکردند و مرا تشویق میکردند که به او ترفیع رتبه بدهم. من هم او را انتخاب کردم. از قضا، سابقه کار الیزا از سایر کارکنان بیشتر بود. او حدود 6 سال در این واحد کار کرده بود درحالیکه دو کارمند دیگر از او سابقه کمتری داشتند. یکی از آنها چهار سال سابقه کار داشت و دیگری تنها دو سال.

ما به یک کارمند دیگر برای جایگاه رهبری تیم نیاز داریم. نفر بعدی که «در نوبت» است و از سایر گزینهها سابقه بیشتری دارد، از نظر من برای این سِمت مناسب نیست. نام او «کریس» است و اصرار دارد که او را انتخاب کنم.کریس کارمند شایستهای است، اما نمیتواند رهبر خوبی باشد. او همه چیز را به شوخی میگیرد، از مسوولیت شانه خالی میکند، کوتاهی میکند و به نظرم، برای آموزش کارکنان هیچ رویکرد خاصی ندارد. نمیتوانم او را در جایگاه رهبری تصور کنم و به نظرم او مناسب این جایگاه نیست؛ اما در این شرکت، رسم بر این است که کارکنان بر اساس سابقه کارشان ترفیع رتبه میگیرند. این یعنی کسی که سابقه بیشتری دارد در اولویت است.

کریس حدود پنج سال در این شرکت سابقه کار دارد. کارنامه عملکرد او درخشان است. چطور میتوانم او را رد کنم؟ الیزا در جایگاه شغلی جدیدش عملکرد موفقی داشته است. از او پرسیدم: «اگر کریس را به عنوان رهبر تیم انتخاب کنم، میتوانی کمک کنی که او را آموزش دهیم؟»او گفت: «این مسوولیت سختی است. من از همکاری با کریس لذت میبرم؛ اما او از رهبری سر در نمیآورد. اگر او انتخاب شود، باید از صفر شروع کند. در تیم ما افراد دیگری هستند که از کریس با استعدادترند.» با منابع انسانی صحبت کردم و آنها گفتند که میتوانم هر کسی را که میخواهم استخدام کنم. هرچند که در سیاستهای این سازمان، به موضوع ارتقای شغلی بر اساس سابقه کار اشارهای نشده، اما میدانم که اگر این سنت را بشکنم، به مذاق کارکنان خوش نمیآید و احتمالا از دست من عصبانی خواهند شد. اگر کریس را انتخاب نکنم، بلافاصله این ذهنیت در کارکنان ایجاد میشود که برای تجربه و سابقه کار آنها ارزشی قائل نیستم. شما چه توصیهای دارید؟ شرکت ما یک شرکت فروش است که وابسته به اتحادیه صنفی نیست.

پاسخ:

دوست عزیز، تو باید با کریس و سایر کارکنان صادقانه رفتار کنی. کریس چندین سال در این شرکت فعالیت کرده است. اگر او سالها به دنبال ترفیع رتبه بوده و کسی به او نگفته که چرا نتوانسته ترفیع رتبه بگیرد و کجای کارش ایراد دارد، این اشتباه شرکت شما است.طی این سالها او شاهد این بوده که همکارانش، برای دریافت ترفیع رتبه مدتها انتظار کشیدهاند تا به جایگاه بالاتری دست پیدا کنند. او میداند که معیار مدیران برای اعطای ترفیع رتبه، سابقه کار بوده، بنابراین منطقی است اگر انتظار داشته باشد که حالا پس از چهار سال سابقه، او را انتخاب کنی. اگر قصد داری این سنت را بشکنی و افراد را بر اساس سابقه کار انتخاب نکنی، نباید به احساس خودت درباره توانمندی کریس یا نظر الیزا اکتفا کنی. تو به دلایل محکمتری نیاز داری.

صرفنظر از نگرانی الیزا، ممکن است کریس این قابلیت را داشته باشد که آموزش ببیند و برای جایگاه رهبری آماده شود. یکی از وظایف تو بهعنوان مدیر شرکت این است که به همه رهبران تازهکار کمک کنی، نه فقط آنهایی که توانایی رهبری در خون آنهاست. تصمیم تو هرچه باشد، باید با کریس صحبت کنی و دلسوزانه به او توضیح دهی که چرا آن تصمیم را گرفتی.در این شرکت، قانون نانوشتهای وجود دارد: «کسی که سابقهاش بیشتر است، در اولویت است.»

کریس هم این اصل را رعایت کرده است. اگر تصمیم گرفتی او را انتخاب نکنی، به او بگو که چه ایرادی در عملکردش وجود دارد و از کسی که رهبری تیم را بر عهده میگیرد، چه انتظاراتی داری. شرکت شما نتوانسته شرایط و وظایف این جایگاه شغلی را به درستی برای کارکنان توضیح دهد و حالا تو باید این مسوولیت را بر عهده بگیری.اگر فرد دیگری را برای این جایگاه انتخاب کنی، کریس احتمالا خواهد پرسید: «من سالها برای این شرکت کار کردم و بر اساس سنت همیشگی، من واجد شرایطم. حالا تو آمدهای و تمام قواعد و قوانین را تغییر دادهای؟ آیا این بی انصافی در حق من نیست؟»

صادقانه بگویم که این منصفانه نیست. اما زندگی همیشه بر وفق مراد ما نیست. در نهایت، تو باید فردی را استخدام کنی که به نظرت عملکرد موفقی خواهد داشت. اگر کریس انتخاب نشد؛ اما مایل بود که برای فرصتهای بعدی آماده شود، برای او برنامهریزی کن تا به این هدف برسد. او استحقاقش را دارد. برای او لیستی از کارهایی که باید انجام دهد تهیه کن و هر زمان که به حمایت تو نیاز داشت، به او آموزش بده.مطمئنترین راه برای از دست دادن کارکنان با استعداد و تخریب اعتماد به نفس آنها این است که به آنها بگویی: «تو برای ارتقای شغلی آماده نیستی؛ اما نمیتوانم بگویم که کجای کار تو ایراد دارد. هر وقت احساس کنم که آمادگی داری، به تو خواهم گفت.»

پذیرش سِمت مدیریت و شکستن سنتها و قوانینی که سالها در یک سازمان رایج بودهاند کار آسانی نیست.نباید انتظار داشته باشی که کارکنانت این تغییر رویه را به این زودی بپذیرند. اگر به آنها نشان دهی که راستگو و قابل اعتماد هستی و موفقیت آنها برایت مهم است، به مرور میتوانی موافقت آنها را جلب کنی. هر تصمیمی که گرفتی، از کریس حمایت کن. اگر تو و کریس با کمک هم روی این مساله کار کنید، ممکن است در فرصت بعدی بهعنوان رهبر تیم انتخاب شود.چه کریس را انتخاب کنی چه انتخاب نکنی، جلب اعتماد او مهمترین چالشی است که بر سر راه تو قرار دارد.

مشاهده نظرات

پیش‌بینی‌ها از بازار پی وی سی ایران

پلیمر و پلاستیک

هفته‌نامه دانش نفت (شماره 669)

نفت، گاز و پتروشیمی

آنالیز مواد FC522 (EPS 500) پتروشیمی تبریز

نفت، گاز و پتروشیمی

رئیس هیئت عامل ایمیدرو: طرح تولید کاغذ از سنگ آغاز شد

سلولوزی، چاپ و بسته‌بندی