چگونه دریابیم فردی مهارت‌های رهبری سازمانی درستی دارد؟

جمله بالا بهصورت پیشفرض، ممکن است اکثریت روسای خواننده متن را از این دایره حذف کند؛ چراکه رفع نیازهای کارمندان در وهله اول و پیش از نیازهای خودشان برای اکثر روسا امری دور از عقل است. اما هنوز هم، همانطور که از تحقیقات و داستانهای 10 نفر از رهبران ارشد جهان (که اخیرا رتبهبندی کردهام) آموختهام، ایجاد تمرکز و توجه مستقیم روی افرادی که در کسبوکار شما کار میکنند، تلاش مضاعفی در سراسر یک سازمان ایجاد میکند و این امر برای سودآوری شما نیز بسیار خوب است.ویژگیهای غیرقابلانکار و تاثیرگذار در این رهبران سازمانی وجود دارد. در اینجا آنچه آموخته و مشاهده کردهام را به چهار رفتار در رهبران سازمانی محدود کردهام.

1. رهبران سازمانی به کارمندانشان توجه میکنند.

پیش از اینکه افراد تیم با تیم احساس بیگانگی کنند، بهترین راه برای جلوگیری از کاهش روحیه تیم این است که از آنها غفلت نورزید. این امر برای مدیران جدیدی که اخیرا ترفیع یافتهاند، اهمیت بسزایی دارد.

لیندا هیل، استاد دانشکده کسبوکار هاروارد و نویسنده کتاب «رئیس شدن» میگوید کارمندان زیردست به دنبال شواهدی از سه ویژگی مهم در مدیرانشان هستند:

• آیا آنها شایسته هستند؟

• آیا آنها میخواهند کارهای درستی انجام دهند؟

• آیا آنها شبکه درست، احترام و توانایی برای انجام درست کار را دارند؟

توصیه هیل این است که اگر از شایستگی خود در این سه حوزه آگاه هستید، در رفع نگرانیهای تیمتان تا حد زیادی موفق خواهید بود. برخی از آنها به سادگی طرز فکر شما را تغییر میدهند: آیا دوست آنها هستید؟ آیا نگران هستید که این فقط شما نیستید که میدرخشید؟ آیا در نحوه تصمیمگیری منصف هستید؟

2. رهبران سازمانی به افرادشان هدف و احساس تعلق میدهند.

آدام گرنت میگوید زمانی که یک فرد هدفی در کارش پیدا میکند، این مساله نه تنها شادی آن فرد را بالا میبرد، بلکه بهرهوری او را نیز افزایش خواهد داد. طبق گفتههای گرانت، یک راه برای گسترش هدف در کار افراد این است که به کارمندان شانس ارتباط و ملاقات با افرادی را بدهیم که به آنها خدمت میکنند.در تحقیقی که از سوی گرنت انجام شد، سه گروه از کارمندان در یک مرکز تماس جمعآوری کمکهای مالی دانشگاه موظف بودند تا با اهداکنندگان تماس بگیرند و درخواست همکاری کنند. یکی از گروهها داستانهای شخصی از دریافتکنندگان بورس تحصیلی میخواند، اینکه چگونه اعطای بورس تحصیلی زندگیهای آنها را تغییر داده است. بهنظر میرسد که آن گروه خاص در مقایسه با سایر گروههایی که تماسهای خود را بهعنوان تنها وظیفه شغلی انجام دادهاند، جمعآوری کمکهای خود را تا 143 درصد افزایش داده است.

گرنت یک قدم فراتر میرود: زمانی که به همان جمعآوریکنندههای کمکهای مالی فرصت ملاقات و صحبت با یک گیرنده کمک هزینه دانشجویی داده شد، بازده جمعآوری کمکهای آنها بیش از 400 درصد افزایش یافت.نتیجه گرنت چه بود؟ ملاقات کارمندان با افرادی که به آنها کمک میکنند بزرگترین انگیزه است؛ حتی اگر این زمان به چند دقیقه محدود باشد.زمانی که کارفرمایان بتوانند به افرادشان امکان دسترسی به مشتریان را بدهند، یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند به این ترتیب میتوانند اثر انسانی کاری را که میکنند، ببینند.زمانی که کارمندان احساس کنند که با کاری که انجام میدهند، تفاوتی در دنیا ایجاد میکنند- چه این کار طراحی اپلیکیشنها باشد، چه آسفالت کردن کف خیابان- این کار انگیزه آنها را برای کار بالا میبرد.

3. رهبران سازمانی شفافیت بنیادی را مدلسازی میکنند.

شفافیت فرهنگ کاری مسموم- جایی که افراد نابرابر هستند، فضای سیاسی آن سنگین است و اشخاص تیمها را سرکوب میکنند- را تسکین خواهد داد.چیپ برگ، مدیر ارشد اجرایی Levi Strauss Co. در مصاحبه اخیرش به نیویورکتایمز در مورد نحوه اعمال شفافیت رهبری خود میگوید؛ « شفاف بودن طی زمان به شدت اعتماد ایجاد میکند. من طرفدار سازمانهایی نیستم که در آن افراد پشتسر یکدیگر حرف میزنند. بنابراین زمانی که تیمها را هدایت میکردم، همیشه موضوع بر سر این بود که چگونه با یکدیگر کار کنیم تا بهترین نتایج را بگیریم. شما باید در مورد نحوه عملکرد ما واضح و روشن باشید و اگر نمیتوانید طبق این روش عمل کنید، آنگاه باید احتمالا تیم دیگری برای اجرا بیابید.»

4. رهبران کسبوکار میپرسند «آیا کاری است که من بتوانم برای شما انجام دهم؟»

مدیران باید بهترین عملکرد خود را برای شناخت وضعیت و شرایط کارمندان تحت مراقبت خود انجام دهند. این جایی است که توانایی شفاف بودن بهترین عملکرد خود را نشان میدهد و به مدیران مزیت رقابتی اعطا میکند. سوالاتی وجود دارند که هر رهبر سازمانی باید برای گفتوگوی آزاد و سازنده بپرسد. زمانی که برای فهمیدن مسائل افراد تیم و احساس آنها در مورد مسائل، به اندازه کافی کنجکاو هستید، تیمتان احساس ارزشمند بودن میکند و تلاش خود را بیشتر خواهد کرد. بهترین نگرش صرف زمان برای گفتوگوهای رودررو است. سامر دولاکیا، مدیر ارشد اجرایی پلتفرم ارسال ایمیل SendGrid را در نظر بگیرید. دولاکیا یکی از عالی رتبهترین مدیران ارشد در بخش تکنولوژی است که در گلسدور با امتیاز 98 درصد روبهرو است؛ همان سطحی که ایلان ماسک و مارک زاکربرگ دارند.

دالوکیا حدود نیمی از ساعات کاریاش را با کارمندان SendGrid میگذراند. او میگوید؛ «ما هیچ دستور کاری نداریم. من تنها میخواهم بدانم مسائل چگونه پیش میرود. سوال من این است که آیا کسی سوالی در مورد استراتژی ما دارد یا خیر.» البته پرسشی وجود دارد که اکثر روسا هرگز نمیپرسند. دالوکیا میگوید؛ «من در پایان هر جلسه میپرسم «آیا کاری است که من بتوانم برای شما انجام دهم؟»او سوالات دیگر را اضافه میکند: «آیا کاری است که تیم رهبری سازمانی ما یا من بتوانیم انجام دهیم؟ آیا مشکلاتی وجود دارد که ما حل نکرده باشیم؟» به گفته او عملکرد او باعث ایجاد ایدههای عالی برای نحوه راهاندازی بهتر کسبوکار میشود.