بهره‌وری ترکیبی است از درست انجام دادن کار یعنی کارآیی و اثربخشی به معنای انجام کارهای درست. در این مقاله سعی شده است به‌صورت خلاصه نگاهی به مفهوم بهره‌وری، اهمیت آن و اصول پایه و عوامل افزایش بهره‌وری و فواید بهره‌وری و نیز عواملی که باعث کاهش بهره‌وری می‌شوند داشته باشیم.
بهره‌وری از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است. امروزه از ابعاد مختلف به بهره‌وری نگریسته می‌شود و هر روز بیش از پیش به اهمیت و کاربرد آن افزوده می‌شود. از آنجا که منابع محدود و نیازهای بشر نامحدود است، رشد جمعیت و رقابت تنگاتنگ در دنیای اقتصاد بر لزوم بهبود بهره‌وری می‌افزاید. بدون شک بهره‌وری در رشد و توسعه اقتصادی جوامع مختلف تاثیر بسزایی دارد، تا جایی که کوشش برای افزایش نرخ بهره‌وری برابر است با کوشش برای زندگی و رفاه اجتماعی؛ بنابراین از اینجاست که همه جوامع برای دست یافتن به آینده‌ای بهتر، به دنبال ارتقای سطح بهره‌وری و نیز ایجاد این تفکر و فرهنگ در جوامعشان هستند و بی شک در این رقابت جوامعی برنده هستند که بتوانند این تفکر و فرهنگ را بهتر و بیشتر در بین افراد جامعه ایجاد کنند و به‌وسیله این بینش بتوانند فکر کردن، خلاقیت و نوآوری را در جامعه و سازمان‌ها ایجاد کنند؛ چراکه خلاقیت و نوآوری از اصول و زیرساخت‌های مهم در رشد بهره‌وری است.
مطمئنا تاکنون مطالب و تحقیقات بی‌شماری درخصوص بهره‌وری و اهمیت آن توسط استادان بزرگ اهل فن نگاشته شده است. در این نوشتار سعی شده، پس از ارائه تاریخچه‌ای مختصر از بهره‌وری و تعریفی از آن، نگاهی کوتاه به برخی از جنبه ها، عوامل موثر و موانع در بهره‌وری داشته باشیم.
موانع یا عوامل کاهش بهره‌وری سازمان
یکی از مهمترین و عمده‌ترین عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی، نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل موثر در کاهش بهره‌وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
- نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج و فواید بهره‌وری
- وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
- ناامنی شغلی
- موفق نبودن و بی میلی در برنامه‌ریزی‌های میان‌مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریتی)
- مساعد نبودن محیط کاری مناسب
- عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
- کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه‌های کنترلی)
- ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
- استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
- بی‌برنامگی مدیریت‌ها
- فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
- ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
- بی علاقگی به‌کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
- تورم نیروی انسانی
تقریبا تمام عوامل کاهش بهره‌وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد، مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است، عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه‌های سازمان به‌کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید براساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه‌ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و بر اساس شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند، در آن سازمان به‌تدریج فرهنگ کم کاری به‌وجود خواهد آمد. پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه‌های زندگی در سال‌های اخیر موجب کم‌کاری و داشتن شغل‌های دوم و سوم شده است که نهایتا موجب خستگی نیروی کار و کاهش بازدهی و همچنین بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار می‌شود و نتیجتا روی بهره‌وری نیروی کار تاثیر منفی خواهد گذاشت.
اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته‌سالاری و عدالت را براساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها، عملی سازیم، به افزایش بهره‌وری امیدی نمی‌توان داشت. در این راه می‌توان سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان‌ها را ارتباط، تعهد و تداوم دانست.
نتیجه‌گیری
بهبود بهره‌وری و رسیدن به یک نتیجه دلخواه در سازمان، یک اتفاق نیست، بلکه این امر مستلزم داشتن راه و روشی خاص و کوششی همه‌جانبه است تا با استفاده از یک برنامه از پیش تعیین شده توسط مدیران، این امر محقق شود. بسیاری از سازمان‌ها مشاورانی توانا استخدام می‌کنند و برنامه‌ریزی ویژه‌ای انجام می‌دهند که این امر، نیازمند بهبود شرایط کار، تغییر محرک‌ها، روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، دستورالعمل‌ها، قوانین، مقررات، روش‌های فناوری و... است.
مدیران این فن، مدت زمانی را نیز صرف نظارت بر عملکرد و پیشرفت برنامه‌ها می‌کنند و همواره سعی‌شان بر این امر استوار است که بر اجرای صحیح کار، وقوف کامل داشته و در هنگام بروز مشکل بهترین تصمیم را اتخاذ کنند، همچنین ضریب شکست‌های احتمالی را بررسی و درصد وقوع آن را کاهش دهند.
حمیدرضا خرسندی
دنیای اقتصاد